6. Programma Organisatieontwikkeling

Omschrijving (toelichting)

De samenleving verandert continu, en Noaberkracht beweegt mee. De ambitielijn Samenlevingsgericht Werken richt zich op een overheid die dichtbij inwoners staat, initiatieven ondersteunt en open communiceert. Dit vraagt om een wendbare organisatie met korte lijnen, duidelijke kaders en actieve participatie van inwoners. Door deze aanpak versterken we wederzijds vertrouwen en bouwen we aan een toekomstbestendige dienstverlening die aansluit bij de behoeften van onze samenleving?.

Omschrijving (toelichting)

• MijnDinkelland 2040 & Herijking Maatschappelijk Akkoord Tubbergen (MAT): Evaluatie en verdere uitwerking van de visie op leefbaarheid, inclusief toetsingskaders voor maatschappelijke initiatieven en een werkbudget?
• Samenlevingsgericht Werken (SLGW): Duidelijk kader en kernboodschap vaststellen en verankeren in de organisatie. Er wordt ingezet op trainingen en tools om ambtenaren beter toe te rusten?
• Klachtbehandeling terug naar de lijn: Start van een organisatiebreed netwerk voor laagdrempelige en oplossingsgerichte klachtbehandeling?
• Teamgerichte aanpak & organisatieontwikkeling: Routekaart voor projecten, nulmetingen en structurele aanpak van samenlevingsgericht werken binnen afdelingen?

Omschrijving (toelichting)

Noaberkracht heeft zich in 2024 verder ontwikkeld als een flexibele en toekomstbestendige organisatie die actief inspeelt op de veranderingen in de samenleving. De focus lag op samenlevingsgericht werken, waarbij inwoners en organisaties nauwer betrokken worden bij beleidsontwikkeling en besluitvorming. Dit betekent meer ruimte voor initiatieven van inwoners en een organisatie die in verbinding staat met de samenleving?.

• Visie op leefbaarheid vastgesteld: In juli 2024 is de visie op toekomstige leefbaarheid in de kernen vastgesteld, met een werkbudget en participatiekaders?
• Samenlevingsgericht Werken ingebed: SLGW is nu een vast onderdeel van de organisatiecultuur en opgenomen in vacatures en interne communicatie?
• Training en ondersteuning buur(t)mannen en -vrouwen: Door regelmatige werkoverleggen en intervisiemomenten is de rol van buur(t)mannen en -vrouwen verder verstevigd?
• Klachtbehandeling verbeterd: In drie afdelingen zijn medewerkers getraind in klachtbehandeling, met als doel bewustwording en verbetering van dienstverlening?
• Evaluatie MijnDinkelland2030! afgerond: De aanbevelingen worden in 2025 verder uitgevoerd, met meer ondersteuning voor kernraden?

Omschrijving (toelichting)

In de begroting 2024 van Noaberkracht is een incidenteel werkbudget samenlevingsgericht werken beschikbaar gesteld van € 50.000. In het programmajournaal 2024 is besloten de helft van dit werkbudget vrij te laten vallen in de reserve bedrijfsvoering. Inmiddels resteert er nog een werkbudget van € 25.000 wat is opgenomen in de reserve bedrijfsvoering.

Omschrijving (toelichting)

Omschrijving (toelichting)

De ambtenaar van de toekomst weet wat er speelt en doet wat nodig is. Zowel op het niveau van de samenleving, als het vakgebied, de organisatie, het team, als in zichzelf.  Vanuit deze ambitielijn worden activiteiten ontwikkeld en geïmplementeerd die gericht zijn op het versterken van het gedrag in de ondernemende, betrokken en (warm) zakelijke houding van onze medewerkers; waarbij specifieke aandacht wordt besteed aan het bevorderen van samenlevingsgericht werken en wendbaar organiseren via de doelen van het bestuur en organisatie. We willen weten wat er speelt, en doen wat nodig is, om (potentiële) medewerkers aan Noaberkracht te (blijven) binden. 

Samenleving
Onze medewerkers staan dichtbij de inwoners van de 19 kernen van Dinkelland en Tubbergen. Samen met inwoners wordt gewerkt aan ontwikkelingen en opgaven. Daarbij zoeken zij actief naar oplossingen, en handelen daarbij doordacht. Medewerkers zijn duidelijk in hun communicatie, en geven waar nodig ook grenzen aan.

Vakgebied
Medewerkers houden actief hun vakkennis up-to-date. Daarbij vertalen zij ontwikkelingen naar de dagelijkse praktijk. Door krapte op de arbeidsmarkt en de toename van starters bij Noaberkracht zonder overheidservaring, investeren we erin dat medewerkers de rol van medewerker begrijpen, in een politiek bestuurlijke omgeving.

Organisatie en team
Binnen Noaberkracht wordt integraal gewerkt. Maatschappelijke vraagstukken overstijgen steeds meer de grenzen van afdelingen, waardoor samenwerking in verschillende teams toe zal nemen. We helpen elkaar als dat nodig is. We voelen ons eigenaar van een probleem en ook van de oplossing. In samenwerking, communiceren we open en respectvol. We begrijpen onze eigen rol en handelen rolvast, zodat we elkaar in positie houden.

Jezelf
De druk op de overheid neemt toe door complexe vraagstukken. Het vertrouwen in de overheid en in democratie als besluitvormingsvorm,  neemt af. Dit heeft betekenis voor de druk waarmee medewerkers geconfronteerd worden. Het is van belang om te kunnen gaan met verandering en druk. In ieder geval door er het goede gesprek over te kunnen voeren met elkaar. Maar ook door je talenten en valkuilen te kennen, te laten weten wat je nodig hebt, en om hulp te vragen.  

Omschrijving (toelichting)

Onderstaand een overzicht van de behaalde resultaten in 2024 vanuit de Ambitielijn Ambtenaar van de toekomst:

Versterken houding en gedrag op basis van de kernwaarden

• De kernwaarden en identiteit van Noaberkracht zijn duidelijker zichtbaar in communicatie naar binnen en buiten en in werving en selectie acties.  Bijvoorbeeld op de website ‘Werken bij Noaberkracht’ en in communicatie-uitingen staan de (betekenis van de) kernwaarden en het medewerkersprofiel van Noaberkracht centraal. 
• Het medewerkersprofiel is leidend in sollicitatiegesprekken, een leidraad helpt om goede gesprekken te voeren. Deze instrumenten maken beter duidelijk wat verwacht wordt van medewerkers van Noaberkracht. En helpen om nieuwe medewerkers te vinden die echt passen bij Noaberkracht en over de juiste competenties beschikken.
• De gedragscode Noaberkracht Dinkelland Tubbergen is vastgesteld en op verschillende manieren intern onder de aandacht gebracht, onder andere via gesprekken over dilemma's.
• Ook is de ambtseed en -belofte heringevoerd, in samenhang met bewustwording over wat ambtenaar zijn betekent. Daarvoor is een nieuwe regeling vastgesteld. In december heeft de eerste groep nieuwe medewerkers tijdens de Noaberkracht tour de ambtseed of ambtsbelofte afgelegd.

Versterken evaluerend en lerend vermogen

• De Noaberkracht Academie is verder geprofessionaliseerd naar de centrale plek voor leren en ontwikkelen. De digitale leeromgeving is daarin ondersteunend. 
• In de opleidingsplannen voor 2025 e.v. en op de Academie vormt het medewerkersprofiel de basis. Deze plannen zijn opgesteld samen met de teams en hebben meer een lange termijn focus, waarbij samenhang is aangebracht tussen de verschillende plannen. Het centraal opleidingsplan zorgt voor integraliteit en structuur in organisatie brede trainingen en borging van verplichte trainingen.
• Opleidingen en trainingen worden centraal ingekocht en georganiseerd. Er wordt geïnvesteerd in goed kwalitatief aanbod vanuit de Academie, passend bij strategische doelen van de gemeenten, en passend bij alle organisatieonderdelen. 

Zichtbare verankering van het medewerkersprofiel

• Met medewerkers en teams worden verschillende gesprekken gevoerd aan de hand van helpende formats, vanuit het medewerkersprofiel. 
• Het proces van uitdiensttreding is verbeterd er is onder andere: beter inzicht in vertrekredenen, aandacht voor een warme overdracht en een Noaberkracht afscheidspakket met een persoonlijke noot van het team. De oud-medewerkers zijn de ambassadeurs van onze organisatie.
• Nieuwe medewerkers worden door buddy's ingewerkt in de organisatie.
• Alle nieuwe medewerkers volgen een introductie- en inwerkprogramma, om iedereen een warm welkom te bieden. Dit programma wordt continu verbeterd en actueel gehouden. Vanaf enkele weken voor de eerste werkdag krijgen nieuwe medewerkers informatie via een applicatie, en later samen met andere nieuwe medewerkers in de ‘Noaberkracht tour’. Ambtenaar zijn bij Noaberkracht en kennismaken met de gemeenten staan hierin centraal. 

Omschrijving (toelichting)

Vanuit deze ambitielijn zijn de kosten gedekt uit de bestaande budgetten:
- Leren & Ontwikkelen;
- Arbeidsmarktcommunicatie.

Omschrijving (toelichting)

Als gemeentelijke organisatie krijg je met veel verschillende vraagstukken en opgaven te maken. Om daar goed mee om te gaan is het belangrijk dat je als organisatie kunt meebewegen met alles dat op de organisatie afkomt. Dat vraagt flexibiliteit, inzicht en een hoge mate van een professionele organisatie.  Binnen de ambitielijn is ook sterk ingezet op het werkwoord ‘organiseren’. Hoe doen we dat met de juiste mensen en werken we aan de opgaven die nu van belang zijn. Hebben we inzicht in de talenten in het team en behoefte binnen de teams om te weten wat er speelt en te kunnen doen wat er nodig is; gericht werken aan teamontwikkeling. En wat is de rol van leiderschap en leiderschapsontwikkeling in deze veranderende teambehoefte? Dit zijn een aantal vragen waaraan gewerkt is binnen het programma organisatieontwikkeling en om dat verder te brengen is de ambitielijn ‘van organisatie naar organiseren’ opgezet. 

Omschrijving (toelichting)

In 2024 hebben we ingezet op het (door)ontwikkelen naar slimmer, inzichtelijker en professioneler organiseren. Organisatie wordt organiseren. Daarin is gewerkt aan:
o    Het beter verbinden van programma’s, lijnorganisatie en samenleving, met aandacht voor capaciteitsvraagstukken en een betere rolverdeling om sneller te weten wat er speelt
o    Het slimmer en duurzamer inzetten van personeel, inclusief inzicht in functies, kwetsbaarheden en toekomstig benodigde vaardigheden om te kunnen doen wat nodig is.
o    Het versterken van resultaatgericht werken en strategisch prioriteren door het ontwikkelen van kaders voor zelforganisatie en leiderschap.
o    Het effectiever en meer integraal samenwerken, met specifieke aandacht voor data g(b)edreven werken en een uniforme aanpak binnen de organisatie.

Omschrijving (toelichting)

In 2024 hebben we de schuring in beeld gebracht door verhalen en ervaringen op te halen. Deze inzichten helpen ons om dichter bij onze opgaven te organiseren. Deze opgaven zijn met alle afdelingen binnen de organisatie in verschillende Strategische Personele Opgave (SPO) werksessies besproken. Tijdens deze sessies hebben we vastgesteld dat we goed inzicht hebben in wat er nodig is en welke ontwikkeling M&O moet ondersteunen. Eind 2024 zijn bovendien de eerste voorbereidingen getroffen om te komen tot een eigen strategische leergang, waarmee we het strategisch vermogen van de organisatie verder willen vergroten. We trekken samen met het AO-fonds Gemeenten en Twentse Kracht op voor een sterkere positie op de arbeidsmarkt en de profilering van onze organisatie. Noemenswaardig is nog de ontwikkeling van een hulpmiddel dat het gesprek over ‘zelforganisatie’ binnen teams faciliteert, evenals het Management Development-traject dat speciaal voor het management is ontwikkeld."

Omschrijving (toelichting)

Voor een aantal (reguliere) activiteiten is de financiële dekking gelopen via de budgetten voor leren en ontwikkelen (w.o. het opleidingsbudget).

Daarnaast kennen we de reserve organisatieontwikkeling waar een eenmalig bedrag van € 125.000 is opgenomen ter dekking van onder andere activiteiten en inspanningen binnen deze ambitielijn (en ambitielijn 4 meerschalig denken en doen).

Omschrijving (toelichting)

Om goed uitvoering te kunnen geven aan gemeentelijke taken en opgaven zijn goede regionale contacten essentieel. Verbinding met de buurgemeenten is belangrijk omdat veel opgaven niet stoppen bij de gemeentegrens. De Twentse gemeenten zijn samenwerkingspartners omdat sommige taken verplicht of vrijwillig op regionale schaal worden opgepakt. Als het gaat om beïnvloeding van provinciale of landelijke wet- en regelgeving is het sterker om samen op te trekken. Naast wet- en regelgeving is uitvoering van ambities voor een deel afhankelijk van subsidies vanuit hogere overheden. En tenslotte is het effectief en efficiënt om niet het wiel zelf uit te vinden, maar door kennisdeling samen op trekken via kennisnetwerken en de VNG. Om dit meerschalig denken en doen voor medewerkers en bestuurders te faciliteren en te stimuleren is een vierde ambitielijn ingericht ‘Meerschalig denken en doen’. 

Omschrijving (toelichting)

We wilden in 2024 komen tot een strategisch perspectief op het toekomstbestendig invullen van taken en opgaven. Door voldoende strategische capaciteit in relatie tot sturingsfilosofie wilden we beter in positie komen om de gemeentebesturen en de samenleving te bedienen met name op het gebied van meerschalig denken en doen. 

Omschrijving (toelichting)

We hebben in 2024 in beeld gebracht in welke regionale samenwerkingen we actief zijn vanuit Noaberkracht. Daaruit blijkt dat we als organisatie goed zijn aangehaakt in de ambtelijke en bestuurlijke samenwerkingen in Twente.  We hebben ons niet zozeer gericht op het ontwikkelen van een visie op meerschalig organiseren, maar hanteren een strategie waarin we ons actief opstellen en daarvan leren (leren door te doen). Noemenswaardig zijn onze deelname aan de kopgroep op het gebied van Recreatie en Toerisme, onze positie in de kerntakendiscussie binnen Samen Twente en onze initiatieven om de reactie op de Provinciale Omgevingsvisie regionaal af te stemmen. Ook onze ambtelijke en bestuurlijke aanwezigheid in de Ruimtelijke Ontwikkelstrategie en de Toekomstagenda is een effect van onze inzet op meerschalig denken en doen.

Eind 2024 zijn de eerste voorbereidingen getroffen om te komen tot een strategische leergang. 

Omschrijving (toelichting)

Veel van onze inzet binnen deze ambitielijn kunnen we opvangen binnen de bestaande capaciteit (personeel) en de bestaande budgetten.

Daarnaast kennen we de reserve organisatieontwikkeling waar een eenmalig bedrag van € 125.000 is opgenomen ter dekking van onder andere activiteiten en inspanningen binnen deze ambitielijn (en ambitielijn 3 van organisatie naar organiseren).