6. Programma Organisatieontwikkeling

Communicatie & Samenlevingsgericht werken

Als overheid voeren we wettelijke taken uit, maken we beleid en nemen we besluiten. We willen onze inwoners hier op een goede manier bij betrekken en over informeren. Hoe geven we op een goede manier het contact met de inwoner vorm? Hoe werken we samen aan beleidsvorming, informeren we over besluiten, en werken we samen in participatie processen?  En, mocht het in de communicatie niet lekker lopen: hoe gaan we om met conflicten, agressie, klachten, bezwaar en beroep? Samenlevingsgericht werken, vraagt naast tijd van alle ambtenaren, ook vaardigheden. Bijvoorbeeld ten aanzien van communicatie, participatie, polarisatie, democratische vernieuwing en omgaan met conflicten. Daarin willen we investeren. Team Communicatie & Team Samenlevingsgericht werken, en team Mediation en conflictbemiddeling, groeien toe naar een coachende en adviserende rol naar alle ambtenaren. 

In 2021 en 2022 is door gesprekken met alle ambtenaren opgehaald wat zij belangrijk vinden waar het gaat om Samenlevingsgericht werken. Binnen actielijn 1 geven we daarop een vervolg. We willen de volgende doelstellingen bereiken:

Samenlevingsgericht werken kent een duidelijk kader
Het is duidelijk wat Samenlevingsgericht werken betekent. Zowel voor medewerkers die in dienst zijn, als medewerker die in dienst (willen) komen. We maken een kernboodschap. Deze kernboodschap laden we consequent in de organisatie, als basisprincipe voor het handelen van alle ambtenaren. Dat geeft richting, biedt houvast, maar moet ook ruimte bieden voor eigen invulling. 

Samenlevingsgericht werken is intern goed georganiseerd
Belangrijke kennis en vaardigheden voor ambtenaren om Samenlevingsgericht te werken zijn participatie, communicatie, democratische vernieuwing en omgaan met conflicten en polarisatie. In de teams bedrijfsvoering werken medewerkers met specialistische kennis op deze gebieden. Deze specialisten krijgen de opdracht hun kennis up to date te houden en continue te ontsluiten naar de afdelingen Openbare ruimte, Sociaal Domein, Fysieke Leefomgeving en Publieke Dienstverlening. Hoe Samenlevingsgericht te werken is niet op iedere afdeling en dus bij iedere ambtenaar hetzelfde. We ontwikkelen een werkwijze passend bij de context. Zo generiek mogelijk, specifiek waar nodig. De specialisten Samenlevingsgericht werken vanuit bedrijfsvoering en de aandachtsfunctionarissen Samenlevingsgericht werken van de afdelingen trekken hierin samen op.

De ambtelijke organisatie staat dichtbij inwoners
Samenlevingsgericht werken vormt als bestuursstijl van de beide gemeentebesturen de basis voor het handelen van ambtenaren. Dat betekent iets voor elke ambtenaar. Samenlevingsgericht werken vormt dan ook dé basis voor houding en gedrag van de ambtenaar van de toekomst (actielijn 5). De gemeentebesturen hebben er voor gekozen in aanvulling op het werk van alle ambtenaren nóg meer dichtbij de samenleving te staan door per kern een buurtman of buurtvrouw aan te stellen. De buurtmannen en buurtvrouwen zijn ambtenaren die 8 uur per week deze rol uitvoeren. Zij zijn bekende gezichten van een kern en verbinden inwoners met de ambtelijke organisatie. Ze zijn geen inhoudelijk experts, maar kunnen vragen van inwoners toeleiden naar de juiste ambtenaren voor een antwoord. Doordat zij weten wat er speelt in de kernen, denken ze met inwoners mee en acteren ze tussen de verschillende belangen van inwoners en de geldende kaders en ambities van de gemeenten. Zij zijn een belangrijk onderdeel van de processen Mijn Dorp/ Mijn Dinkelland. Er wordt blijvend geïnvesteerd in de rol van  buurtman en buurtvrouw, zodat de rol  goed en eenduidig kan worden ingevuld. 

Bestuur en ambtenaren werken samen voor de samenleving 
Samenlevingsgericht werken vraagt goed bestuurlijk ambtelijk samenspel. We werken aan een gedeeld beeld bij de betekenis van Samenlevingsgericht werken voor de houding van en samenspel tussen bestuurders en ambtenaren. 

Er zijn een aantal resultaten concreet bereikt. Onderstaand een overzicht:
 
Samenlevingsgericht werken kent een duidelijk kader

• De kernboodschap Samenlevingsgericht werken is vastgesteld, inclusief een vertaling naar een medewerkersprofiel.
• De kernboodschap is verankerd in bestaande communicatie middelen, zoals de Noaberkracht website en vacatureteksten. Samen met medewerkers is beoordeeld op welke wijze de kernboodschap zowel binnen als buiten de organisatie geïntroduceerd kan worden, aangevuld op de huidige communicatiestijl. 
• Op onderdelen is Direct Duidelijk geborgd in de organisatie (bijv. taalcoaches, training, aanpassingen zaaksysteem). Voor meer eenduidigheid in de organisatie en structurele borging is doorontwikkeling nodig. Dit vindt in 2024  o.a. plaats in  coaching/begeleiding per team. 
• Het participatiebeleid is in beide gemeente vastgesteld. 

Samenlevingsgericht werken is goed georganiseerd

Er zijn in juni/juli zowel een coach als een adviseur samenlevingsgericht werken gestart. De vacature voor een tweede coach Samenlevingsgericht werken is ingevuld met externe capaciteit die ook kennis overdraagt aan het team. Dit budget is in 2023 ingezet voor o.a. de pilot bij openbare ruimte (opzetten van een instrumentenkoffer voor samenlevingsgericht werken). Het nieuwe team samenlevingsgericht werken is geformeerd. Het team werd begeleid door een coach om te komen tot een duidelijk kader en een duidelijke opdracht. De opdracht en de inzet van het team Samenlevingsgericht werken is aangescherpt en geeft focus op hun inzet in 2024 en verder. 

De ambtelijke organisatie staat dichtbij inwoners

De werkwijze met buurtmannen en buurtvrouwen wordt voortgezet. De buurtmannen en vrouwen worden vanuit team Samenlevingsgericht werken begeleidt, gecoacht en ondersteund. Dit is structureel geborgd voor de toekomst. 

Specifieke inzet op afdeling Openbare Ruimte

In 2023 is bij organisatieonderdeel Openbare Ruimte een routekaart en een herkenbare eenduidige aanpak (met instrumentenkoffer) voor samenlevingsgericht werken bij (civiele) projecten in de openbare ruimte gerealiseerd. Deze is in concept afgerond en wordt in het 1e kwartaal van 2024 opgeleverd. Ook is er gestart met team IBOR rondom het planmatig onderhoud. Ook hier wordt een eenduidige aanpak ontwikkeld met bijhorende instrumenten om samenlevingsgericht goed te integreren en te borgen in het dagelijkse werk.

Betrouwbare, transparante en open overheid

Informatieveiligheid

Met de toenemende digitalisering neemt het belang van informatiebeveiliging ook toe. Zaken als het koppelen en integreren van systemen, (keten)samenwerkingen en het toenemend gebruik van internet zorgen daarbij voor grotere complexiteit, afhankelijkheden en kwetsbaarheden. Ook zien we een toename van externe dreigingen zoals cyberaanvallen en ransomware. Informatiebeveiliging heeft als doel te voorkomen dat er ongewenste dingen gebeuren met de bedrijfsinformatie, en het beperken van de gevolgen mocht er toch iets misgaan. Oftewel: het waarborgen van de beschikbaarheid, exclusiviteit, integriteit en controleerbaarheid van alle vormen van informatie binnen onze organisatie. De komende jaren zijn diverse acties en maatregelen nodig en zal er blijvend moeten worden geïnvesteerd in informatieveiligheid. Dit betekent naast technische maatregelen zoals het uitvoeren van pentests, een extra inzet van personeel en een uitbreiding van budget voor audits en de ENSIA-verantwoording, externe assessments, bewustwordingscampagnes, crisisoefeningen enz. Al met al een structurele extra kostenpost van € 140.000.  

Rechtmatigheidsverantwoording

Door een wijziging in de gemeentewet zal directie van Noaberkracht vanaf boekjaar 2023 een rechtmatigheidsverantwoording afgeven in de jaarrekening 2023, die in het voorjaar 2024 aan het bestuur ter vaststelling zal worden aangeboden. Momenteel verstrekt de externe accountant een controleverklaring met een oordeel inzake de getrouwheid en rechtmatigheid bij de jaarrekening van de gemeente. De externe accountant zal vanaf boekjaar 2023 alleen nog een controleverklaring afgeven met een oordeel inzake de getrouwheid van de jaarrekening (inclusief de rechtmatigheidsverantwoording door de directie die in de jaarrekening 2023 wordt opgenomen). Voor de rechtmatigheidsverantwoording van de directie dient het bestuur de verantwoordingsgrens vast te stellen. Deze is bepaald op 3% (= wettelijk maximum). Door het uitvoeren van interne audits wordt de directie in de gelegenheid gesteld om een rechtmatigheidsverantwoording te kunnen afgeven. In de begroting 2022 van de beide gemeenten is destijds al extra geld beschikbaar gesteld voor het versterken van de auditfunctie.

Integriteit

Integriteit is een even belangrijk als toch beladen thema binnen iedere organisatie. Want, om met Ien Dales te spreken: “een beetje integer kan niet”. In deze ene korte zin zitten veel boodschappen verborgen. Want wat is integriteit? En wat maakt dat je het wel of niet bent? En wat voor de een integer is, is dat voor de ander niet. Het begrip alleen al is moreel voor veel uitleg vatbaar, laat staan de kwesties in onze dagelijkse praktijk.

Ambtenaren moeten professioneel en integer handelen. Ze mogen niet frauderen, zich laten omkopen of vertrouwelijke informatie lekken. Daarom zijn sinds de invoering van de WNRA in de Ambtenarenwet een aantal verplichtingen opgenomen waaraan overheidswerkgevers moeten voldoen.

Wet Open Overheid (Woo)

Per 1 mei 2022 is  de Woo van kracht. De Woo heeft als doel om overheden en semioverheden transparanter te maken, zodat het belang van openbaarheid van publieke informatie voor de democratische rechtsstaat, de burger, het bestuur en de economische ontwikkeling beter gediend kan worden. De Woo kenmerkt zich daarom door een drietal belangrijke pijlers, te weten:

• een actieve openbaarmakingsplicht voor elf (11) categorieën documenten; 
• een inspanningsverplichting tot openbaarmaking voor andere documenten dan de elf categorieën;
• de passieve openbaarmaking (openbaarmaking op verzoek).

Naast het actief openbaar maken, bevat de Woo een duidelijke andere component; het op orde brengen van de informatiehuishouding en het duurzaam toegankelijk maken van digitale overheidsinformatie. Het tweede component sluit aan bij de Archiefwet 1995, waarin opgenomen is dat overheden verplicht zijn om de onder hen berustende bescheiden in goede, geordende en toegankelijke staat te brengen en te bewaren.

De Woo introduceert een meerjarenplan en bepaalt dat overheden met behulp van een meerjarenplan hun overheidsinformatiehuishouding op orde brengen. Daarnaast introduceert de Woo de verplichting om één of meer Woo-contactpersonen per organisatie aan te wijzen. Deze functionaris informeert burgers over de beschikbaarheid van informatie.

Via de meicirculaire 2021 heeft het Rijk geld beschikbaar gesteld voor de implementatie van de Woo. 

Informatieveiligheid

• Door het vaststellen van een nieuw strategisch informatiebeveiligingsbeleid is een start gemaakt met een algehele periodieke herijking van het informatiebeveiligingsbeleid. Om de implementatie ervan gefaseerd ter hand te gaan nemen wordt nu een beveiligingsplan opgesteld. De prioritering van uitvoering is op basis van risico’s en het voldoen aan wettelijke verplichtingen.
• Met een bewustwordingscampagne, die het gehele jaar doorloopt, worden informatiebeveiliging en privacy bij de medewerkers onder de aandacht gebracht. De campagne wordt uitgebreid met een module over artificial intelligence (AI) .
• De ENSIA verantwoording is met goed gevolg afgerond. Er is een start gemaakt met de verantwoording van het nieuwe jaar.
• Door het treffen van maatregelen is de fysieke beveiliging van burgerzaken in Tubbergen verbeterd. Inmiddels is een rondgang door alle panden uitgevoerd om de fysieke beveiliging te beoordelen en waar nodig te verbeteren. Hiermee wordt uitvoering gegeven aan het vastgestelde beleid voor fysieke beveiliging.
• De formatie voor informatieveiligheid is uitgebreid met een privacy officer en een security officer
• De uitgevoerde (verplichte) externe Wpg-audit heeft geleid tot een aantal bevindingen. Voor het herstel hiervan is een plan van aanpak opgesteld en inmiddels in uitvoering genomen.

Rechtmatigheidsverantwoording

Hiervoor wordt verwezen naar de paragraaf Bedrijfsvoering in hoofdstuk 7 en de rechtmatigheidsverantwoording die is opgenomen in de jaarrekening.

Integriteit

Voor 2023 stonden de volgende onderwerpen op de agenda op het gebied van integriteit:

1. Opstellen van een gedagscode voor de medewerkers van Noaberkracht
2. Opstellen van een regeling “gebruik social media”
3. Aanscherpen werving en selectie van kwetsbare functies waarbij afstemming wordt gezocht met de aanbevelingen uit de weerbaarheidscan en ondermijning 

Het beleid voor het gebruik van Instant Messaging diensten (zoals whatsapp) is inmiddels gereed en door het bestuur vastgesteld. In 2023 is een start gemaakt met het opstellen van een gedragscode voor de medewerkers van Noaberkracht. Deze wordt naar verwachting in het 2e kwartaal 2024 door het bestuur vastgesteld. Daarnaast is in het eerste kwartaal van 2023 in de organisatie opnieuw aandacht besteed aan het melden van nevenfuncties.

Wet Open Overheid (Woo)

Hiervoor wordt verwezen naar de separate paragraaf Wet Open Overheid in hoofdstuk 7.

De veilige gemeente

Uiteraard willen we dat iedereen zich veilig voelt in onze gemeente; zowel de inwoners als ook de medewerkers van Noaberkracht. Naast de thema’s waar onze teams Veiligheid, Toezicht en Handhaving zich mee bezighouden, om hun aandeel te leveren aan een veilige gemeente,  willen we ons ook als organisatie door blijven ontwikkelen om deze veiligheid intern zoveel mogelijk te kunnen garanderen. Daarnaast willen we een inclusieve gemeente zijn, waarbij we elkaars verschillen respecteren. Ook dit geldt zowel intern, als ook extern (denk bijvoorbeeld aan onze nieuwe inwoners). Als we het hebben over veiligheid dan hebben we het natuurlijk ook over integriteit; ook hier willen we bewust mee omgaan. Tot slot is ons doel dat alle medewerkers signalen van ondermijning gaan herkennen, zodat wij ook op die manier voor een veilig leefklimaat binnen onze gemeente kunnen zorgen.

Veiligheid werkplekken

De aanbevelingen van de risico analyse zijn opgevolgd: 

• Waardedocumenten kunnen veilig worden opgeslagen
• Procedures zijn aangescherpt en worden opgevolgd
• Werkplekken zijn veilig ingericht
• Er zijn alarmknoppen geplaatst en opvolging is gewaarborgd
• Tevens zijn er mobiele alarmknoppen aangeschaft voor risicovolle gesprekken

Weerbaarheid

Alle teams die in direct contact staan met de inwoners en bloot staan aan agressie (fysiek en verbaal) hebben de basistraining weerbaarheid gevolgd. Elk team neemt jaarlijks deel aan de opvolging van de basistraining.

Aanpak ondermijning

4-wekelijks vindt er een integrale bijeenkomst over ondermijning plaats, met als doel: bewustwording en herkenning. 

De deelnemers aan dit overleg zijn afkomstig uit verschillende organisatieonderdelen van Noaberkracht. Verder nemen de gemeenten Dinkelland en Tubbergen 2-wekelijks deel aan het regionale ondermijningscentrum en organiseren we bijeenkomsten voor interne en externe doelgroepen om de bewustwording over ondermijnenende activiteiten te vergroten.

Integriteit

Er is een projectgroep integriteit in het leven geroepen die het eerste doel nagenoeg heeft opgeleverd: een gedragscode. Andere thema's die onder integriteit vallen worden in volgende fases opgeleverd .

Inclusieve gemeente

Dit onderwerp wordt in 2024 opgestart en uitgewerkt.

Digitale dienstverlening

In 2023 is een concept Visie op Digitale Dienstverlening opgesteld met als belangrijkste uitgangspunt “Digitaal waar mogelijk, fysiek waar nodig”. In de visie is vastgelegd waaraan de (digitale) dienstverlening moet voldoen en in welke mate digitale dienstverlening of dienstverlening in warm contact wordt toegepast. De dienstverlening moet veilig, begrijpelijk en toegankelijk zijn. Daarbij moet ook de backoffice op orde zijn, zodat we zaken digitaal kunnen verwerken in onze vakapplicaties. Een goede integratie zorgt voor minder handwerk en efficiënte processen voor zowel medewerker als inwoner of ondernemer. De visie hangt nauw samen met de Visie op dienstverlening. Beide visies moeten nog formeel worden vastgesteld.

De visie op digitale dienstverlening is in concept gereed. De visie is inmiddels uitgewerkt in een aantal veranderopgaven, waarin begin 2024 nog een prioritering moet worden aangebracht. Deze prioritering wordt opgenomen in de uitvoeringsagenda.

Omdat de ontwikkelingen niet stil staan, is separaat hard gewerkt om aan alle digitale vereisten van o.a. de nieuwe Omgevingswet en de Wet modernisering elektronisch bestuurlijk verkeer (Wmebv) te voldoen. Ook voor enkele andere digitale processen en producten zijn in 2023 verbeteringen doorgevoerd.

Ambtenaar van de toekomst

Binnen actielijn 5 willen we de volgende doelstellingen bereiken:

Arbeidsmarkt benadering en communicatie 

Noaberkracht is vanuit een duidelijk imago onderscheidend zichtbaar op de arbeidsmarkt, waardoor we de juiste medewerkers aan ons weten te binden en blijven boeien.

Leren en ontwikkelen

Er is een goed georganiseerde infrastructuur voor leren en ontwikkelen, zodat onze medewerkers en startende ambtenaren ondersteund worden in het nemen van regie op hun vakmanschap. Enerzijds in het kader van binden en boeien van (startende) medewerkers, anderzijds om de intern aanwezige kennis en vaardigheden in lijn te houden met veranderende maatschappelijke opgaven.

Gespreks- en beloningssystematiek

Een passende gespreks- en beloningssystematiek draagt bij aan werktevredenheid, en daarmee het binden en boeien van medewerkers. Doel is medewerkers blijvend te motiveren en ondersteunen in een veranderende context, wat ook het nodige van hen vraagt.

Vitaliteitsbeleid

Door vitaliteitsbeleid de kracht en eigen regie van medewerkers versterken. Dit doen we door faciliteiten te creëren die medewerkers in verschillende fases en omstandigheden in hun leven  ondersteunen. Denk daarbij aan zorgverlof in het kader van mantelzorgondersteuning, budgetcoaching en een vervroegd pensioen regeling.

HR analytics

Door middel van cijfermatige analyses, kunnen tijdig trends en ontwikkelingen worden gesignaleerd. Waardoor op een meer pro-actieve en accurate wijze geïntervenieerd kan worden op HR beleidsniveau. Nu, en toekomstgericht.

Arbeidsmarktbenadering en communicatie

• Er is een nieuwe website "werken bij Noaberkracht", die is verder door ontwikkeld.
• Het medewerkersprofiel is vastgesteld.
• Het onboarding programma is uitgewerkt in 2023 en is met ingang van 2024 operationeel met een goed onboardingprogramma Fijn dat je er bent en een app die nieuwe medewerkers al voordat ze in dienst zijn voorbereid op hun komst en gedurende de eerste weken digitaal begeleid om een goede ambassadeur van Noaberkracht en de beide gemeenten te worden.

Leren en ontwikkelen

• Er is gewerkt aan een proactieve leercultuur. Als onderdeel hiervan is vanaf september 2023 de Noaberkracht academie live. Dit is een digitale leeromgeving, gebaseerd op het personeelsinformatiesysteem dat we al hadden.
• Er wordt geïnvesteerd in goed kwalitatief aanbod vanuit de academie, passend bij de strategische doelen van de gemeenten, en passend bij alle afdelingen. De basis is nu op orde. Alle scholing en training is onder een dak beschikbaar, ook het inwerkprogramma van nieuwe medewerkers en de activiteiten in het kader van vitaliteit

Vitaliteitsbeleid

• Op basis van de nota Eigen regie op fit wordt middels een uitvoeringsplan invulling gegeven aan vitaliteit.
• In juni 2023 is de behoefte gepeild onder medewerkers van Noaberkacht inzake vitaliteit. Deze behoefte is de basis voor het uitvoeringsplan. Zo is er een activiteitenkalender gepresenteerd op het gebied van vitaliteit en er is fruit beschikbaar.

Strategische Personeelsplanning

• Er is een pilot voor Strategische personeelsplanning in ontwikkeling, welke getoetst gaat worden op gebruiksvriendelijkheid in samenwerking met managers en teams. Strategische personeelsplanning in de breedte is voorbereid en kan de komende jaren uitgevoerd worden.

Strategische capaciteit en kennis HR versterken 

• De formatie van HR is uitgebreid, onder meer met expertise op het gebied van Arbo en strategische capaciteit
• We borgen TMA als het model voor talentmanagement, alle HR adviseurs worden geschoold.
• Ook zijn de HR adviseurs geschoold op het gebied van functiewaardering doormiddel van het behalen van een HR-21 licentie.

HR analytics

• De voorbereidingen rondom het dashboard  voor HR analytics zijn in volle gang. Het doel is om in 2024 met de voornaamste KPI's op het gebied van personele zorg en kosten aan de slag te kunnen. Hierbij hoort ook een implementatieplan waardoor het gebruik van een HR-dashboard geborgen wordt.

Het goede gesprek

• In de tweede helft van het jaar is op basis van bestaand onderzoek en de werking bij andere organisaties het goede gesprek onder de loep genomen.  Op basis van deze informatie is een voorstel aan het management gedaan.  De implementatie vindt begin 2024 plaats. Doelstelling is dat medewerkers voldoende aandacht krijgen en tegelijkertijd zelf ook voldoende mogelijkheden hebben om hun wensen kenbaar te maken en vorm te geven.

Sturingsfilosofie

Het effect van een wereld in verandering doet zich voelen. Het tempo van de ontwikkelingen ligt hoog en de voorspelbaarheid is laag. Organisaties zijn voortdurend op zoek naar aanpassingen aan de nieuwe realiteit. Het gevolg is dat organisaties in een permanente staat van transitie verkeren. Met de doorontwikkeling van onze organisatie willen we structureel vorm geveWn aan een meer wendbare en flexibele organisatie. Met een goed inzicht in effecten van opgave gericht werken en op resultaten van projectmatig en procesmatig werken kunnen we sneller inspelen op kansen en bedreigingen. We zijn beter voorbereid om afgewogen keuzes te maken, risico's te herkennen en om ambities van gemeenten nu en in de toekomst te verwezenlijken. Er wordt beter ingespeeld op de onvoorspelbare gebeurtenissen die er altijd zullen zijn. De ontwikkeling van zelforganiserende teams is daarbij essentieel en draagt ook bij aan een meer wendbare en flexibele organisatie die steeds beter is voorbereid op de actualiteit en wensen van de samenleving. Maar ook in het verwezenlijken van de omslag van de uitvoerende lokale overheid naar de faciliterende netwerkoverheid. 

Er zijn een aantal resultaten concreet bereikt. Onderstaand een overzicht:

• In de groei van de organisatie en de noodzakelijke aandacht van leidinggevenden voor medewerkers is aanleiding gezien onderhoud te plegen aan de organisatie. Zo is het organisatieonderdeel Sociaal Domein per 1 april opgedeeld in een tweetal nieuwe organisatie onderdelen Sociaal en Samenleving. Alle taken gemoeid met vrij toegankelijk voorzieningen zijn ondergebracht in het onderdeel Samenleving en de niet vrij toegankelijke voorzieningen in het orderdeel Sociaal. Per 1 april is het onderdeel Sociaal onder leiding van een nieuwe leidinggevende van start gegaan. Per september is het nieuwe onderdeel Samenleving onder leiding van een nieuwe leidinggevende van start gaan. In dit onderdeel zijn ook de teams ondergebracht die ondersteuningstaken uitvoeren voor zowel Sociaal als Samenleving. Een aantal onderdelen uit het organisatieonderdeel Fysieke Leefomgeving, vastgoed en bedrijvigheid zijn samengevoegd met de vrij toegankelijke voorzieningen in het onderdeel Samenleving. Het team APV bijzondere wetten is van het organisatieonderdeel Publieke dienstverlening over gegaan per 1 april naar het organisatieonderdeel Fysieke Leefomgeving.
• Met het oog op het versterken van het strategisch vermogen, zie actielijn 7, is het programmabureau (programmaregisseurs) en het team concern control ondergebracht in een nieuwe organisatie onderdeel Strategie Programma en Control. De ambitie om in 2023 een manager te werven voor dit organisatieonderdeel is niet geslaagd. De vacature is eind 2023 opnieuw opengesteld. 
• De business intelligence (BI) software van Qlik Sense is uitgebreid met modules/licenties ten behoeve van organisatie brede stuurinformatie formatie, personele budgetten en actiemanagement. Dit actiemanagement betreft de monitoring van aanbevelingen uit o.a. audits, risicofraude analyse, jaarverslagen van de commissie bezwaarschriften en de klachtencoördinator en de  management letter van de accountant. In de begroting voor 2024 zijn middelen en capaciteit opgenomen om datagedreven werken en sturen verder te professionaliseren. 
• In april heeft in het kader van het management development programma de kernboodschap “Weet wat er speelt en doet wat nodig is” en het medewerkersprofiel op de agenda gestaan. In juni heeft een sessie met het management samen met de bedrijfsarts en werkcoach plaatsgevonden over het eigen regiemodel.
• De overlegstructuur van het management is kritisch tegen het licht gehouden en aangepast. Er is een wekelijks en maandelijks overleg komen te vervallen. Hier is een wekelijks overleg in een andere samenstelling voor terug gekomen. 
• In september en oktober heeft het management, naar aanleiding van de besluitvorming rondom de samenwerking met Oldenzaal, de doorontwikkeling en toekomstbestendigheid van Noaberkracht strategisch verkend en hier een eerste richting aan gegeven voor de komende jaren.  De doorontwikkeling zal worden vorm gegeven langs een viertal ambitielijnen welke de huidige zeven actielijnen vervangen. Eind december is deze koers door het bestuur bevestigd en van nadere richting voorzien.  Er is een start gemaakt met het opstellen van een plan van aanpak per ambitielijn.

Strategie & innovatie

We maken steeds meer de omslag van de uitvoerende lokale overheid, naar de faciliterende netwerkoverheid die op meerdere schalen, van dorpskern tot regio, kan schakelen. Daarbij komen er nieuwe vragen op de beide gemeenten en Noaberkracht af: Welke positie nemen we in en welke strategie hanteren wij richting ons netwerk? Overzien we in een continue proces wat er op ons af komt, en welke impact, kansen en risico’s dat met zich meebrengt? Hanteren wij bewust ons handelingsrepertoire t.a.v. markt- netwerken innovatie strategieën en onze mogelijkheden in het kader van inbesteden/ uitbesteden? Overzien we wat er qua wetgeving op ons afkomt, wat de impact daarvan is op ons werk van alledag, en het werken in programma’s, projecten en processen vanuit integraal management? (Hoe) maken wij optimaal gebruik van kansen om samenwerkingen aan te gaan binnen Twente, om als overheid sterk en toekomstbestendig te blijven? Om toekomstbestendig te blijven, zal Noaberkracht moeten investeren in het versterken van haar strategisch vermogen op meerdere niveaus in de organisatie.

Een duidelijk strategisch perspectief van het op een toekomstbestendige wijze invullen van taken en opgaven.  Door de basis op orde te hebben en te beschikken over voldoende strategische capaciteit in relatie tot sturingsfilosofie, zie actielijn 6, zijn we beter in staat onze gemeentebesturen en de samenleving te bedienen en invulling te geven aan de groeiende behoefte van participatie, zie actielijn 1. 

Er zijn een aantal resultaten concreet bereikt. Onderstaand een overzicht:

• In het 2e kwartaal is de werving van een tweetal strategen en een leidinggevende voor het organisatieonderdeel Strategie Programma en Control gestart. Per september is één strateeg gestart. De werving van een tweede strateeg zal in afwachting van de eerste ervaringen van de start van dit organisatieonderdeel in 2024 worden gestart. De procedure om een leidinggevende te werven voor dit organisatieonderdeel is, als toegelicht onder actielijn 6 sturingsfilosofie, niet geslaagd en eind 2023 is de vacature opnieuw opengesteld. 
• Eerste verkennende gesprekken hebben plaatsgevonden om organisatie breed in company een training strategische beleidsadvisering aan te bieden aan beleidsadviseurs. Hiervoor zijn in de begroting van 2024 middelen en capaciteit gereserveerd.
• Met de uitwerking van de uitkomsten van de verkenning van de samenwerking in Noord Oost Twente is nog niet gestart in afwachting van bestuurlijke besluitvorming.  Wel is de doorontwikkeling van Noaberkracht in het najaar in gang gezet. Verwezen wordt hierbij naar actielijn 6 sturingsfilosofie.