Samenlevingsgericht werken
De autonome gemeentelijke besturen Dinkelland en Tubbergen hanteren een gezamenlijke bestuursstijl: Samenlevingsgericht werken. Het is voor Noaberkracht een essentiële opgave de beide besturen vanuit deze context te bedienen.
In de ontwikkeling naar meer samenlevingsgericht werken, wordt in 2021 ingezet op 5 speerpunten:
1. Instrumentenkoffer
2. Bestuursstijl
3. Medewerkers
4. Financiering
5. (Be)sturing
De term Samenlevingsgericht werken krijgt steeds meer betekenis en inhoud, naarmate gesprekken hierover gevoerd worden. Deze gesprekken worden gevoerd aan diverse tafels. Samenlevingsgericht werken kent een betekenis voor de wijze van handelen vanuit de ambtelijke organisatie. Maar steeds duidelijker wordt, dat Samenlevingsgericht werken ook een betekenis heeft voor de wijze van organiseren. Hoe Noaberkracht zich op een passende manier kan door ontwikkelen en organiseren, mede in het licht van eventuele samenwerking met andere gemeenten, is onderwerp van gesprek.
De sturing op bovengenoemde 5 speerpunten vindt deels plaats vanuit het onderdeel Participatieprocessen in Dinkelland en Tubbergen en voorheen deels vanuit het Programma ontwikkeling Noaberkracht. In de volgende fase zal het sturen op samenlevingsgericht werken onderdeel worden van integraal management binnen Noaberkracht.
Integraal management
Tot juni 2021 is organisatie ontwikkeling in een programmatische aanpak georganiseerd. Deze aanpak is losgelaten, vanuit de wens het management meer in positie te brengen integraal te kunnen sturen op de strategische doelen en ontwikkelingen in de samenleving in relatie tot de inhoud van het werk. Hoe dit integraal management op een slagvaardige manier vorm en inhoud te geven, zonder afbreuk te doen aan hetgeen is opgebouwd in het kader van zelforganisatie, is op dit moment onderwerp van gesprek.
Strategisch HR beleid
Een van de uitdagingen voor ambtelijke organisaties, is het voeren van HR beleid passend bij de vernieuwende en flexibele organisatie die Noaberkracht wil zijn. Team HR heeft in 2020-2021 strategisch HR beleid ontwikkeld, waarin specifiek focus gelegd zal worden op 3 pijlers:
1. HR Advies
2. Ontwikkeling en innovatie
3. Noaberkracht academie
Om de kwaliteit op deze 3 pijlers een impuls te geven, heeft team HR in samenwerking met de Universiteit Twente een ontwikkelprogramma samengesteld dat in 2022 samen met het management doorlopen zal worden.
Afdelingskader
Noaberkracht heeft de ambitie teams vanuit een zo groot mogelijke zelforganisatie te laten functioneren. Vanuit het idee dat dit bijdraagt aan wendbaarheid en werkplezier. Teamcoaches stemmen de sturingsbehoefte af op de mate waarin een team de verantwoordelijkheid voor zelforganisatie kan dragen. Elke teamcoach maakt een afdelingsboekje, waarin het strategisch kader van Noaberkracht en de afspraken en kaders op de afdeling staan. De opgeleverde kaders vanuit het project werken bij Noaberkracht zullen in dit boekje integraal meegenomen worden. Zo worden organisatorische kaders, én zelforganisatie concreet, in zijn diversiteit op verschillende afdelingen en tussen teams.
Eigenaarschap
Naast de wijze van organiseren en sturen is het ook van belang te weten wat er van je wordt verwacht in je manier van handelen. Ons gedrag bepaalt in hoge mate de kwaliteit van ons werk voor de samenleving. Om binnen Noaberkracht simpel duidelijk te maken wat er van een ieder wordt verwacht, introduceren we de term eigenaarschap: verantwoordelijkheid willen nemen voor wat de organisatie wil. Het MT maakt een verdere uitwerking, zodat dit kader geladen kan worden in gesprekken met medewerkers en een duidelijke plek krijgt in de organisatie. Ter inspiratie, richtinggevend, en indien nodig als kader om elkaar aan te kunnen spreken op gedrag.
Werken bij Noaberkracht
Met het vaststellen van de visie op “Werken bij Noaberkracht” begin 2021, is gekozen voor een werkwijze waarbij werknemers werken daar waar en wanneer ze nodig zijn. Goed kunnen samenwerken (fysiek en digitaal) en elkaar ontmoeten zijn belangrijke randvoorwaarden. Voor veel werknemers is het flexibel werken al jaren een gewoonte. En door het vele thuiswerken in 2020 en 2021 is voor een grote groep werknemers de werkwijze (misschien wel blijvend) veranderd. Digitaal vergaderen is meer gewoonte geworden en bij veel werknemers is er thuis een werkplek ingericht. Hierover zijn vooralsnog tijdelijke afspraken gemaakt, zoals over ARBO faciliteiten. Nagedacht wordt over de gewenste gevolgen van de werkwijze "na corona". In het kader van de nieuwe cao wordt gesproken over het faciliteren van thuiswerken, o.a. wordt gesproken over een thuiswerkvergoeding. Dit in het kader van goed werkgeverschap. Gemeenten en dus ook Noaberkracht zullen extra moeten investeren in digitalisering. Naast de aanschaf van laptops, softwarelicenties worden ook structureel extra kosten voorzien voor ICT-ondersteuning, digitale beveiliging en ARBO-maatregelen.
Kosten
Zoals aangegeven in het hoofdstuk "Corona", zorgt deze andere manier van werken ook voor besparingen op bestaande budgetten. Het budget voor dienstreizen is daar één van. Doordat we meer digitaal gaan werken, declareren we immers minder kilometers voor dienstreizen. Als we deze digitale manier van werken vasthouden, zal deze besparing structureel worden. Om de hiervoor genoemde investeringen voor de andere manier van werken te kunnen bekostigen, zal deze structurele besparing op het budget voor dienstreizen ingezet worden.