5. Programma Organisatieontwikkeling

Communicatie & Samenlevingsgericht werken

Er wordt vanuit Noaberkracht al langere tijd gewerkt aan Samenlevingsgericht werken, de bestuursstijl van de gemeentebesturen van Dinkelland en Tubbergen.

De kernboodschap van Samenlevingsgericht werken

We doen wat nodig is voor een vitale en bewuste samenleving en organisatie. We betrekken inwoners en belanghebbenden en hebben oog voor wat er in- en extern, nu en straks gaande is. We zijn op een efficiënte manier altijd dichtbij. We luisteren, en communiceren duidelijk en begrijpelijk. Op vragen van inwoners, samenleving, bestuur of organisatie geven we binnen kaders realistische antwoorden. We staan open voor initiatieven uit de samenleving en zoeken samen naar een weg om resultaat te bereiken.  

Korte historie

In 2021 zijn gesprekken gevoerd met alle medewerkers, directie en bestuur organisatie breed. Gesprekken waarin is opgehaald wat belangrijk wordt gevonden als het gaat om Samenlevingsgericht werken. In 2022 is deze opbrengst vertaald naar een duidelijk kader, en is een werkstructuur rond Samenlevingsgericht werken georganiseerd. Samenlevingsgericht werken is opgenomen in de organisatie boodschap en het medewerkersprofiel. In 2023 is een nieuw team Samenlevingsgericht werken van start gegaan, dat zich samen met team Communicatie vol in gaat zetten op het ondersteunen en aanjagen van Samenlevingsgericht werken, buiten én binnen Noaberkracht. In 2024 bestendigen we de ontwikkelingen van de afgelopen jaren in de dagelijkse praktijk. 

In 2024 werken we aan het doel dat Samenlevingsgericht werken nog steviger wordt ingebed in het werk van alledag. Samenlevingsgericht werken vraagt naast tijd van alle medewerkers, ook vaardigheden. Bijvoorbeeld ten aanzien van democratische vernieuwing, participatie, communicatie en polarisatie.  Daarin willen we in een volgende fase investeren. Team Samenlevingsgericht werken en team Communicatie, groeien toe naar een coachende, faciliterende en adviserende rol naar alle medewerkers. Daarbij passen zij hun werkwijze aan op de specifieke vraagstukken per team en organisatie onderdeel. 

Omdat het hier een cultuuromslag betreft, is dit proces niet te plannen in mijlpalen en harde data. Wel kunnen we concreet organiseren hoe de cultuuromslag wordt ondersteund:

Samen met de inwoner

Inwoners en gemeente werken samen aan ontwikkelingen. Vanuit team Samenlevingsgericht werken worden de gemeentebesturen ondersteund bij participatieprocessen (Mijn dorp/ Mijn Dinkelland) en worden medewerkers ondersteund en gecoacht bij het vormgeven van hun aanpak, met als leidraad onder anderen het participatiebeleid en de uitgangspunten binnen Direct Duidelijk.

Weten wat er speelt

Het team Samenlevingsgericht werken weet wat er speelt in de kernen van Dinkelland en Tubbergen als het gaat om communicatie- en participatieprocessen. Het samenspel tussen vakinhoudelijke medewerkers, het team Samenlevingsgericht werken, het team Communicatie en de buurmannen en buurtvrouwen wordt verder versterkt, zodat de medewerkers beter communiceren over wat de gemeente doet en bij plannen ook het perspectief van inwoners afwegen en meenemen.

Doen wat nodig is

Om te kunnen doen wat nodig is voor de samenleving, blijven medewerkers zich continue ontwikkelen.  Op het gebied van kennis, vaardigheden en persoonlijke ontwikkeling. Vanuit team Samenlevingsgericht werken en team Communicatie, buurtmannen en vrouwen wordt kennis bijgehouden, en collectief ontsloten - bijvoorbeeld door middel van coaching en via de Noaberkracht academie -, op de kernthema's:

• Democratische vernieuwing
• Participatie
• Polarisatie
• Mediation, klachten en conflicten
• Direct Duidelijk
• Communicatie

Bestuur en ambtenaren werken samen voor de samenleving 
Samenlevingsgericht werken vraagt goed bestuurlijk ambtelijk samenspel (BAS). Er wordt gewerkt aan een gedeeld beeld bij de betekenis van Samenlevingsgericht werken voor de houding van en het samenspel tussen bestuur en medewerker. Dit gaat onderdeel uitmaken van de training BAS.

We werken aan deze doelen door de ingeslagen weg verder uit te bouwen en te bestendigen. Een werkbudget wordt gevraagd om waar nodig te investeren in onderstaande activiteiten: 
 
Kennisoverdracht

Er wordt gewerkt aan het overdragen van kennis vanuit team Samenlevingsgericht werken, team Communicatie, buurtmannen en buurtvrouwen naar de gehele organisatie. Dit betreft het halen en brengen van kennis tussen kernen en organisatie, en kennis over de verschillende kernthema's van het team. 

Mediation, klachten en conflicten

Er wordt gewerkt aan het verminderen van de kwetsbaarheid op de thema's mediation, klachten en conflicten, door de centraal georganiseerde aanpak belegd bij 1 expert, te gaan doorontwikkelen naar een netwerkaanpak binnen heel Noaberkracht, met de expert meer in de rol van coach, mentor, kwaliteit- en procesbewaker.

Ondersteuning buurtmannen en buurtvrouwen

De werkwijze met buurtmannen en buurtvrouwen wordt voortgezet en verder verstevigd. In afstemming met de buurtmannen en buurtvrouwen worden trainingen of intervisies aangeboden om  kennis en vaardigheden te vergroten. De werkwijze voor het halen en brengen van informatie tussen kernen en organisatie, wordt verder versterkt.

Bestuur en ambtenaren werken samen voor de Samenleving

Bestuurders en medewerkers volgen een training BAS (bestuurlijk ambtelijk samenspel).

Dit incidentele budget wordt geparkeerd in de reserve organisatieontwikkeling in afwachting van te ontwikkelen beleid.

De onderbouwing is opgenomen in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2024"?

Betrouwbare, transparante en (digitale) open overheid

In de digitale transitie van Nederland heeft het Rijk 4 doelen benoemd voor gemeenten:

1. Iedereen kan meedoen in het digitale tijdperk
2. Iedereen kan de digitale wereld vertrouwen
3. Iedereen heeft regie op het digitale leven
4. Een waarden gedreven digitale overheid die werkt voor iedereen

Voor realisatie van deze doelen zijn wetswijzigingen te verwachten per 1-1-2024:

A.    Wet modernisering elektronisch bestuurlijk verkeer, 
B.    Wet digitale overheid (WDO)
C.    Coördinatie privacy en verhogen digitale weerbaarheid -> opgenomen als autonome ontwikkeling / knelpunt onder de basisbegroting
D.    Modernisering Archiefwet -> opgenomen als autonome ontwikkeling / knalpunt onder de basisbegroting

Hierbij krijgen burgers en bedrijven het recht om aanvragen en bezwaarschriften digitaal te zenden. Het digitale verkeer moet op een veilige, transparante wijze plaatsvinden, met inachtneming van alle nieuwe eisen rond betrouwbaarheid en openbaarheid van gegevens, dossiers en archieven. Daarom investeren we  in mensen en middelen om de processen aan te passen en de digitale weerbaarheid en veiligheid van systemen te verhogen. Daarnaast investeren we tijdens deze digitale transitie in betrouwbare data. Gemeentes zijn bronhouder van veel data. De informatiehuishouding van de (digitale) overheid moet op orde zijn. Betrouwbare data zijn voorwaardelijk in het streven naar data gedreven werken. 

De te verwachten wetswijzigingen per 1-1-2024:

A.    Wet modernisering elektronisch bestuurlijk verkeer

De Wet modernisering elektronisch bestuurlijk verkeer (Wmebv) regelt dat burgers en bedrijven hun zaken die ze met de overheid moeten doen, digitaal kunnen afhandelen. Zij krijgen daarmee het recht om officiële berichten, zoals aanvragen voor vergunningen en bezwaarschriften, elektronisch aan het bestuursorgaan te zenden. Daarnaast verbetert hun rechtspositie in het digitale contact met de overheid. De mogelijkheid om per post met de overheid te communiceren blijft. De Awb geeft burgers en bedrijven de keuze tussen de papieren of de digitale weg.

Er komt een zorgplicht voor ondersteuning bij alle communicatie met de overheid (ook niet elektronisch). De wet introduceert daarvoor een nieuwe verplichting in de Algemene Wet Bestuursrecht, artikel 2:1 eerste lid: “Een bestuursorgaan draagt zorg voor passende ondersteuning bij het verkeer met dat bestuursorgaan.” 

De Wmebv zal binnenkort in werking treden, naar verwachting  dus op 1 januari 2024. We gaan er voorlopig vanuit dat we de invoering van deze wet kunnen bekostigen uit de middelen die we van het Rijk hebben ontvangen voor de invoering van de Wet open overheid.

B.    Wet digitale overheid

Nederland digitaliseert. Er zijn steeds meer digitale transacties en de overheid moet hierin mee bewegen. Het is belangrijk om te zorgen dat veilig en overzichtelijk samengewerkt kan worden. Daarom maken we regels over veiligheid, regelen we de controle daarop en zorgen dat zoveel mogelijk met standaarden wordt gewerkt. Het wetsvoorstel Wet digitale overheid (Wdo) dat nog in ontwikkeling is, legt de basis voor deze digitalisering van de overheid. De eerste tranche (deel) van Wdo wordt met Logius afgestemd en gaat over veilig inloggen op dienstverlening bij (semi-) overheidsinstanties.

Na inwerkingtreding:

• moeten gemeenten hun digitale diensten indelen naar betrouwbaarheidsniveau;
• hebben wij een acceptatieplicht voor toegelaten inlogmiddelen;
• moeten wij hun informatiebeveiliging op orde hebben;
• moeten wij meebetalen voor het gebruik van inlogmiddelen door burgers.

De wet sluit aan bij Europese ontwikkelingen in digitale overheidsdienstverlening en inloggen bij de overheid. De toe te laten publieke en private inlogmiddelen moeten voldoen aan de Europese eisen aan inlogmiddelen (eIDAS-verordening).

De Wdo treedt gefaseerd in werking. Samen met Logius wordt een aansluitschema opgesteld. Net als de invoeringsdatum is momenteel nog onduidelijk welke kosten zijn gemoeid met de invoering van de Wdo en welke middelen we hiervoor ontvangen van het Rijk. Dat betekent dat we dit voorlopig p.m. hebben geraamd in deze begroting.

Datagedreven werken / Business Intelligence

Elke gemeente is zelf verantwoordelijk voor het beschikbaar stellen van haar data. Om meer doelgericht, vollediger en adequaat beslissingen te nemen op alle niveaus is data gedreven werken noodzakelijk:

• De groeiende hoeveelheid data adequaat te verwerken
• Aan de hogere verwachting van de burger te voldoen
• Aan de veranderde wetgeving te voldoen zoals de privacywetgeving
• Informatie uit te wisselen tussen (keten)partners 

Datagedreven werken, ook wel datagestuurd werken genoemd, is kortweg werken en beslissingen nemen op basis van data. Deze manier van werken wordt gebruikt om ontwikkelingen te voorspellen en er zo goed mogelijk op in te spelen. Datagedreven werken maakt het makkelijker om bedrijfsprocessen efficiënt in te richten. Business intelligence (BI) staat voor het verzamelen van gegevens binnen de eigen organisatie. Het kan omschreven worden als het proces van gegevens omzetten in informatie, dat vervolgens zou moeten leiden tot kennis en aanzetten tot adequate actie. 

De onderbouwing is opgenomen in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2024"?

De veilige gemeente

In 2024 willen we nog meer aandacht voor veiligheid.

Veilige omgeving

• We dragen zorg voor veilige werkplekken en goed en veilig opgeslagen documenten. Aanbevelingen uit de security scan zijn opgevolgd.

Goede procedures

• We hebben een lokaal, integraal ondermijningsoverleg waarin de aanbevelingen uit de weerbaarheidsscan worden opgevolgd;
• De procedure rondom veiligheid (agressieprotocol) is actueel gemaakt.

Scholing en opleiding

• Medewerkers die in direct contact staan met onze klanten, nemen jaarlijks deel aan weerbaarheidstrainingen;
• Medewerkers zijn getraind in het herkennen van de signalen van ondermijning;
• Medewerkers zijn zich bewust van integriteit en weten welk gedrag daarbij hoort;
• We dragen zorg voor een inclusieve organisatie. Mensen weten welk gedrag daar wél en ook níet bij hoort.

Veilige omgeving

• De aanbevelingen uit de security scan worden verder opgevolgd en uitgewerkt. 

Goede procedures

• Werkprocessen worden geëvalueerd en bijgesteld indien nodig;
• Het agressieprotocol is in 2023 bijgesteld en wordt bij alle medewerkers opnieuw onder de aandacht gebracht in 2024. Er wordt gehandeld volgens dit protocol;
• Er worden CAT teams (collegiale assistentie teams) ingericht;
• Aanbevelingen uit de weerbaarheidsscan worden opgevolgd en uitgewerkt. Hiervoor is in 2023 een integrale werkgroep in het leven geroepen.

Scholing en opleiding

• Medewerkers van Noaberkracht die in direct contact staan met onze inwoners krijgen in 2024 de vervolgtraining 'Weerbaarheid' om het nieuw geleerde gedrag te borgen en uit te breiden;
• In 2023 heeft iedere medewerker van team Burgerzaken en team Telefonie de basisscholing 'weerbaarheid' gehad. In 2024 zal iedere medewerker uit deze teams een opvolging krijgen van deze training;
• Medewerkers worden getraind in het herkennen van de signalen van ondermijning en weten hoe te handelen.

Daarnaast zal er een Plan van Aanpak worden gemaakt voor de thema’s

• Inclusieve organisatie
• Integriteit

De onderbouwing is opgenomen in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2024"?

Digitale dienstverlening

In 2023 heeft Noaberkracht een Visie op  digitale dienstverlening ontwikkeld. De gemeenten hebben hiervoor middelen beschikbaar gesteld.

In een steeds verder ontwikkelende wereld van digitaal samenwerken richt e-dienstverlening zich op de belangrijkste vorm: de samenwerking tussen inwoner en organisatie verbeteren. Een investering in e-dienstverlening levert veel op en zorgt voor het bouwen aan een nog betere (digitale) dienstverlening. In de wetenschap dat inwoners het recht hebben op digitale dienstverlening gaan wij meer diensten digitaal aanbieden. Voorwaarde hiervoor is dat onze informatiehuishouding op orde is.

Meer digitale diensten betekent ook het realiseren van integratie van systemen aan de achterkant, in de vakapplicaties waarin we alle zaken digitaal afhandelen.  Integratie en automatisering heeft als effect minder fouten vanwege de reductie van handmatige acties. 

Digitale formulieren en processen

In 2024 gaan we vanuit de visie de realisatie concreet vorm geven door het ontwikkelen van slimme formulieren en het wijzigen van processen.
We verwachten deze ontwikkeling niet binnen de huidige formatie te kunnen beleggen. Wat de financiële consequentie exact zal zijn, is afhankelijk van de in 2023 te maken keuzes in de Visie op digitale dienstverlening. Daarom wordt deze als PM post opgenomen.

Digitale vaardigheid medewerkers

Ook onze medewerkers moeten bij de verdere digitalisering van processen aanhaken. We gaan meer investeren in digitaal vaardige medewerkers. Al met al een behoorlijke opgave voor de komende jaren. De financiële middelen voor het digitaal vaardiger maken van onze medewerkers  zijn reeds in de begroting opgenomen. 

Doorontwikkeling Websites

In het verlengde van de formulieren en processen zullen ook de websites moeten meebewegen met nieuwe behoeften. Daarbij nemen we de wettelijke eisen voor veilige en toegankelijke websites mee.

De onderbouwing is opgenomen in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2024"?

Ambtenaar van de toekomst

Binnen actielijn 5 zijn in 2023 een groot aantal zaken opgestart die bijdragen aan het behouden, werven, versterken, en faciliteren van de ambtenaar van de toekomst. In 2024 borduren we daarop voort en willen we de volgende doelstellingen bereiken:

We willen weten wat er speelt, en doen wat nodig is, om (potentiële) medewerkers aan Noaberkracht te (blijven) binden. Daarbij richten we ons op:

• Een sterke en positieve cultuur, met Samenlevingsgericht werken als basis;
• Werkprocessen die medewerkers ondersteunen in het nemen van eigen regie;
• Activiteiten en afspraken waarbinnen medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen;
• Strategische personeelsplanning (zie ook actielijn 6).

We werken aan deze doelen door de ingeslagen weg verder uit te bouwen en te bestendigen. 

Strategisch kader

Het Noaberkracht medewerkersprofiel wordt verder geladen in HR werkprocessen. In combinatie met actielijn 6 wordt ook gewerkt aan een leiderschapsprofiel. Op deze manier wordt steeds meer duidelijk wat er verwacht wordt van medewerkers van Noaberkracht. 

Cultuurontwikkeling en verbinding

We investeren in een sterke Noaberkracht cultuur, waarin we weten van elkaar wat er speelt, en doen wat nodig is om een gezonde cultuur te hebben en houden.  Dat doen we bijvoorbeeld door de ontmoeting te faciliteren, door interne communicatie en participatie goed te organiseren en door een doorlopend Medewerkers Tevredenheidsonderzoek te implementeren. 


Arbeidsmarkt communicatie

Noaberkracht is vanuit een duidelijk imago onderscheidend zichtbaar op de arbeidsmarkt, zowel on- als offline, waardoor we de juiste medewerkers aan ons weten te binden en blijven boeien. 

Leren en ontwikkelen

Om de ambtenaar van de toekomst te ondersteunen, behouden en faciliteren, wordt leren en ontwikkelen als dé sleutel gezien. Daarom werken we aan een uitmuntend georganiseerde infrastructuur voor leren en ontwikkelen.  De Noaberkracht academie wordt stapsgewijs verder uitgebouwd. Een goed georganiseerd proces voor interne doorstroom is hierin de basis. 

Vitaliteitsbeleid

Door vitaliteitsbeleid versterken we de kracht en eigen regie van medewerkers. Dit doen we door faciliteiten te creëren die medewerkers in verschillende fases en omstandigheden in hun leven  ondersteunen. Denk daarbij aan zorgverlof in het kader van mantelzorgondersteuning, budget coaching en een vervroegd pensioen regeling. Daarnaast werken we aan bewustwording op belangrijke thema's rond vitaliteit. 

Waarderen en belonen

We willen dat medewerkers zich gewaardeerd voelen in het werk dat zij doen. Zowel in immateriële als materiële zin. Naast een goed georganiseerde FUWA procedure wordt ook tijd en aandacht geïnvesteerd in "het goede gesprek", positief leiderschap en voldoende aandacht voor medewerkers in de dagelijkse praktijk. 

HR analytics

Door middel van cijfermatige analyses, kunnen tijdig trends en ontwikkelingen worden gesignaleerd. Waardoor op een meer proactieve en accurate wijze geïntervenieerd kan worden op HR beleidsniveau. Nu, en toekomstgericht.  Deze actie wordt in samenhang met actielijn 6 opgepakt, onder de noemer  "Management info / Business Intelligence", waar Strategische personeelsplanning een onderdeel van is.

De onderbouwing is opgenomen in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2024"?

Sturingsfilosofie

Het effect van een wereld in verandering doet zich voelen. Het tempo van de ontwikkelingen ligt hoog en de voorspelbaarheid is laag. Organisaties zijn voortdurend op zoek naar aanpassingen aan de nieuwe realiteit. Het gevolg is dat organisaties in een permanente staat van transitie verkeren. Met de doorontwikkeling van onze organisatie willen we structureel vorm geven aan een meer wendbare en flexibele organisatie. Met een goed inzicht in effecten van opgave gericht werken en op resultaten van projectmatig en procesmatig werken kunnen we sneller inspelen op kansen en bedreigingen. We zijn beter voorbereid om afgewogen keuzes te maken, risico's te herkennen en om ambities van gemeenten nu en in de toekomst te verwezenlijken. Er wordt beter ingespeeld op de onvoorspelbare gebeurtenissen die er altijd zullen zijn. De ontwikkeling van zelforganiserende teams is daarbij essentieel en draagt ook bij aan een meer wendbare en flexibele organisatie die steeds beter is voorbereid op de actualiteit en wensen van de samenleving. Maar ook in het verwezenlijken van de omslag van de uitvoerende lokale overheid naar de faciliterende netwerkoverheid. 

Voor 2024 staat het borgen organisatie breed van de kaders voor zelforganisatie, medewerkersprofiel en leiderschapsprofiel op de agenda. Deze kaders geven medewerkers en teams handvaten om invulling te geven aan ‘Daar zijn waar en wanneer je nodig bent’, ‘Maak je eigen baan’ en ‘Weet wat er speelt en doe wat nodig is’. Een investering in ‘het Noaberkracht werken’ die voor iedereen geldt. Hierbij zal ook aandacht uitgaan naar het bestuurlijk ambtelijk samenspel (BAS). 

Strategische personeelsplanning maakt het mogelijk om tijdig te anticiperen. De wereld en het speelveld is meer dan ooit in beweging. De snelheid van veranderingen en de daaruit voortvloeiende onzekerheden vraagt om een wendbare organisatie maar ook een prestatiegerichte organisatie. Managers zijn voortdurend bezig te anticiperen op kwetsbaarheden en het borgen van een kwalitatief goede bezetting van (sleutel)posities. Periodiek willen we integraal onze organisatie tegen het licht houden en spiegelen aan wat de organisatie in de toekomst nodig heeft.  

Bij Noaberkracht is een methodiek voor projectmatig werken ontwikkeld de afgelopen jaren. Naast een aantal medewerkers die fulltime invulling geven aan de functie van projectleider bestaat er een mogelijkheid voor medewerkers om aan projecten leiding te geven als rol naast je reguliere functie. Dit biedt medewerkers kansen en maakt werken bij Noaberkracht aantrekkelijk. Voor 2024 willen we onderzoeken of een doorontwikkeling naar een programma / projecten bureau de slagkracht waar het gaat om de zwaardere en politiek relevantere projecten kan verhogen. 

Het goed op orde hebben van processen is een basis voor goede en snelle dienstverlening aan onze inwoners. Het is daarom essentieel om grip te hebben op processen en deze efficiënt in te richten. Met procesmanagement optimaliseren wij onze processen. Enerzijds richt procesmanagement zich op het efficiënter en effectiever te werk gaan anderzijds ligt de focus op het verbeteren van de klantervaring. Digitalisering is daarbij uiteraard niet meer weg te denken. We zien aanleiding in 2024 hier extra op in te zetten volgens de basisprincipes van lean-management om te komen tot procesverbeteringen mede in relatie tot data gedreven werken. 

In het management development programma werkt het managementteam aan de eigen ontwikkeling.  Veranderingen in de samenleving, democratische vernieuwing en de toename van het werken in netwerken, vragen een proces van continue reflectie en bijsturing op de wijze waarop de organisatie wordt aangestuurd, het management team opereert vanuit integraal management. 

De onderbouwing is opgenomen in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2024"?

Strategie & innovatie

We maken steeds meer de omslag van de uitvoerende lokale overheid, naar de faciliterende netwerkoverheid die op meerdere schalen, van dorpskern tot regio, kan schakelen. Daarbij komen er nieuwe vragen op de beide gemeenten en Noaberkracht af: Welke positie nemen we in en welke strategie hanteren wij richting ons netwerk? Overzien we in een continue proces wat er op ons af komt, en welke impact, kansen en risico’s dat met zich meebrengt? Hanteren wij bewust ons handelingsrepertoire t.a.v. markt- netwerken innovatie strategieën en onze mogelijkheden in het kader van inbesteden/ uitbesteden? Overzien we wat er qua wetgeving op ons afkomt, wat de impact daarvan is op ons werk van alledag, en het werken in programma’s, projecten en processen vanuit integraal management? (Hoe) maken wij optimaal gebruik van kansen om samenwerkingen aan te gaan binnen Twente, om als overheid sterk en toekomstbestendig te blijven? Om toekomstbestendig te blijven, zal Noaberkracht moeten investeren in het versterken van haar strategisch vermogen op meerdere niveaus in de organisatie.

Een duidelijk strategisch perspectief van het op een toekomstbestendige wijze invullen van taken en opgaven.  Door de basis op orde te hebben en te beschikken over voldoende strategische capaciteit in relatie tot sturingsfilosofie, zie actielijn 6, zijn we beter in staat onze gemeentebesturen en de samenleving te bedienen en invulling te geven aan de groeiende behoefte van participatie, zie actielijn 1. 

Om toekomstbestendig te blijven, wil Noaberkracht investeren in het versterken van haar strategisch vermogen op meerdere niveaus in de organisatie. We krijgen immers steeds vaker te maken met multidimensionale vraagstukken. Verschillende vakdisciplines, diverse in- en externe stakeholders met verdeelde belangen en visies. 

De aanbeveling om te investeren in het strategisch vermogen valt ook terug te herleiden naar het rapport van BMC. Dit rapport heeft de aanzet gegeven tot de opdracht van de raden om de samenwerking met Oldenzaal te verkennen om te onderzoeken in hoeverre samenwerking in Noord Oost Twente de toekomstbestendigheid op de langere termijn van Noaberkracht kan borgen. Op de kortere termijn is de behoefte om met name op de (complexere) inhoud, beleidsontwikkeling, de integraliteit en de innovatiekracht van Noaberkracht te investeren. 

Dit heeft in 2023 geresulteerd in een structurele investering in de omvang van de strategische capaciteit. Ook zijn er keuzes gemaakt over de positionering van deze capaciteit. Hiermee is een begin gemaakt om het strategisch en innovatief vermogen te versterken. Voor 2024 willen we inzetten op een ontwikkeltraject organisatie breed. Een leergang strategische advisering voor beleidsmedewerkers. Ook willen we werken aan de ontwikkeling van een visie op meerschalig organiseren en werken in netwerken. De uitkomsten van de verkenning naar de bijdrage van samenwerking met Oldenzaal aan de toekomstbestendigheid speelt hierbij een belangrijk richtinggevende rol. 

Dit incidentele budget wordt geparkeerd in de reserve organisatieontwikkeling in afwachting van te ontwikkelen beleid.

De onderbouwing is opgenomen in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2024"?