5. Programma Organisatieontwikkeling

Communicatie & Samenlevingsgericht werken

Als overheid voeren we wettelijke taken uit, maken we beleid en nemen we besluiten. We willen onze inwoners hier op een goede manier bij betrekken en over informeren. Hoe geven we op een goede manier het contact met de inwoner vorm? Hoe werken we samen aan beleidsvorming, informeren we over besluiten, en werken we samen in participatie processen?  En, mocht het in de communicatie niet lekker lopen: hoe gaan we om met conflicten, agressie, klachten, bezwaar en beroep? Samenlevingsgericht werken, vraagt naast tijd van alle ambtenaren, ook vaardigheden. Bijvoorbeeld ten aanzien van communicatie, participatie, polarisatie, democratische vernieuwing en omgaan met conflicten. Daarin willen we investeren. Team Communicatie & Team Samenlevingsgericht werken, en team Mediation en conflictbemiddeling, groeien toe naar een coachende en adviserende rol naar alle ambtenaren. 

In 2021 en 2022 is door gesprekken met alle ambtenaren opgehaald wat zij belangrijk vinden waar het gaat om Samenlevingsgericht werken. Binnen actielijn 1 geven we daarop een vervolg. We willen de volgende doelstellingen bereiken:

Samenlevingsgericht werken kent een duidelijk kader
Het is duidelijk wat Samenlevingsgericht werken betekent. Zowel voor medewerkers die in dienst zijn, als medewerker die in dienst (willen) komen. We maken een kernboodschap. Deze kernboodschap laden we consequent in de organisatie, als basisprincipe voor het handelen van alle ambtenaren. Dat geeft richting, biedt houvast, maar moet ook ruimte bieden voor eigen invulling. 

Samenlevingsgericht werken is intern goed georganiseerd
Belangrijke kennis en vaardigheden voor ambtenaren om Samenlevingsgericht te werken zijn participatie, communicatie, democratische vernieuwing en omgaan met conflicten en polarisatie. In de teams bedrijfsvoering werken medewerkers met specialistische kennis op deze gebieden. Deze specialisten krijgen de opdracht hun kennis up to date te houden en continue te ontsluiten naar de afdelingen Openbare ruimte, Sociaal Domein, Fysieke Leefomgeving en Publieke Dienstverlening. Hoe Samenlevingsgericht te werken is niet op iedere afdeling en dus bij iedere ambtenaar hetzelfde. We ontwikkelen een werkwijze passend bij de context. Zo generiek mogelijk, specifiek waar nodig. De specialisten Samenlevingsgericht werken vanuit bedrijfsvoering en de aandachtsfunctionarissen Samenlevingsgericht werken van de afdelingen trekken hierin samen op.

De ambtelijke organisatie staat dichtbij inwoners
Samenlevingsgericht werken vormt als bestuursstijl van de beide gemeentebesturen de basis voor het handelen van ambtenaren. Dat betekent iets voor elke ambtenaar. Samenlevingsgericht werken vormt dan ook dé basis voor houding en gedrag van de ambtenaar van de toekomst (actielijn 5). De gemeentebesturen hebben er voor gekozen in aanvulling op het werk van alle ambtenaren nóg meer dichtbij de samenleving te staan door per kern een buurtman of buurtvrouw aan te stellen. De buurtmannen en buurtvrouwen zijn ambtenaren die 8 uur per week deze rol uitvoeren. Zij zijn bekende gezichten van een kern en verbinden inwoners met de ambtelijke organisatie. Ze zijn geen inhoudelijk experts, maar kunnen vragen van inwoners toeleiden naar de juiste ambtenaren voor een antwoord. Doordat zij weten wat er speelt in de kernen, denken ze met inwoners mee en acteren ze tussen de verschillende belangen van inwoners en de geldende kaders en ambities van de gemeenten. Zij zijn een belangrijk onderdeel van de processen Mijn Dorp/ Mijn Dinkelland. Er wordt blijvend geïnvesteerd in de rol van  buurtman en buurtvrouw, zodat de rol  goed en eenduidig kan worden ingevuld. 

Bestuur en ambtenaren werken samen voor de samenleving 
Samenlevingsgericht werken vraagt goed bestuurlijk ambtelijk samenspel. We werken aan een gedeeld beeld bij de betekenis van Samenlevingsgericht werken voor de houding van en samenspel tussen bestuurders en ambtenaren. 

We werken de doelen onderstaand uit naar concrete activiteiten, waar we in 2023 en verder mee aan de slag zullen gaan:

Samenlevingsgericht werken kent een duidelijk kader

• vaststellen kernboodschap Samenlevingsgericht werken
• verankeren kernboodschap  in bestaande communicatie middelen, zoals Noaberkracht website en vacatures
• vaststellen participatiebeleid
• borgen Direct Duidelijk

Samenlevingsgericht werken is intern goed georganiseerd

• specialisten en aandachtsfunctionarissen Samenlevingsgericht werken,  vergroten samen de kwaliteit van Samenlevingsgericht werken binnen Noaberkracht
• specialisten uit de bedrijfsvoering krijgen tijd voor continue kennisontwikkeling, en voor kennisoverdracht, advisering en coaching van het primair proces
• elke afdeling primair proces heeft een aandachtsfunctionaris Samenlevingsgericht werken, met de rollen vraagbaak, aanjager, adviseur en ondersteuner.
• de aandachtsfunctionarissen voeren samen met de specialist Mediation en conflicthantering, regie op conflicten en klachtzaken van de afdelingen
• om kennis naar de afdelingen te krijgen vanuit de specialisten, wordt naast de aandachtsfunctionarissen per afdeling, ook gebruik gemaakt van de Noaberkracht academie.
  
  

Specialisten én de aandachtsfunctionarissen samenlevingsgericht werken volgen gezamenlijk een scholing om de meest recente kennis op te halen. Aan het einde van deze scholing leveren zij op hoe zij de kennis en vaardigheden van ambtenaren op het gebied van Samenlevingsgericht werken per afdeling in een continue proces gaan versterken. Inhoudelijke thema's zijn in ieder geval: participatie, communicatie (waaronder Direct Duidelijk), polarisatie, democratische vernieuwing, mediation, conflictbemiddeling  & klachten. Als er gekozen wordt voor het werken met instrumenten of methodieken, dan geldt: Werkwijzen zijn in lijn met het participatie beleid. Werkwijzen zijn in het kader van integraal werken binnen Noaberkracht zo generiek mogelijk, specifiek waar nodig. 

De ambtelijke organisatie staat dichtbij inwoners
De werkwijze met buurtmannen en buurtvrouwen wordt voortgezet. Afhankelijk van de behoefte van de buurtmannen en buurtvrouwen worden trainingen of intervisies aangeboden om  kennis en vaardigheden te vergroten. De buurtmannen en buurtvrouwen worden begeleid vanuit team Communicatie en Samenlevingsgericht werken.

Bestuur en ambtenaren werken samen voor de Samenleving
In samenwerking tussen  bestuurders en ambtenaren wordt verkend of en zo ja hoe er een vervolg gegeven wordt aan bestuurlijk- ambtelijk samenspel. 

Totale budget voor deze actielijn: €240.000 per jaar structureel ten behoeve van het bestendigen van de ingezette lijn samenlevingsgericht werken (als indicatie is daar 3 fte bij gegeven).

*Voor de extra formatie mediation en conflictbemiddeling (tijdelijk, alleen in 2023) en volgen scholing samenlevingsgericht werken, willen we gebruik maken van het restantbudget organisatieontwikkeling. Het besluit over het wel of niet overhevelen van dit restantbudget wordt genomen in de jaarrekening 2022.  Op dat moment is pas duidelijk of we deze twee acties daadwerkelijk uit kunnen gaan voeren in 2023.

De acties die hier benoemd worden, worden toegelicht in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2023"?

Betrouwbare, transparante en open overheid

Informatieveiligheid

Met de toenemende digitalisering neemt het belang van informatiebeveiliging ook toe. Zaken als het koppelen en integreren van systemen, (keten)samenwerkingen en het toenemend gebruik van internet zorgen daarbij voor grotere complexiteit, afhankelijkheden en kwetsbaarheden. Ook zien we een toename van externe dreigingen zoals cyberaanvallen en ransomware. Informatiebeveiliging heeft als doel te voorkomen dat er ongewenste dingen gebeuren met de bedrijfsinformatie, en het beperken van de gevolgen mocht er toch iets misgaan. Oftewel: het waarborgen van de beschikbaarheid, exclusiviteit, integriteit en controleerbaarheid van alle vormen van informatie binnen onze organisatie. De komende jaren zijn diverse acties en maatregelen nodig en zal er blijvend moeten worden geïnvesteerd in informatieveiligheid. Dit betekent naast technische maatregelen zoals het uitvoeren van pentests, een extra inzet van personeel en een uitbreiding van budget voor audits en de ENSIA-verantwoording, externe assessments, bewustwordingscampagnes, crisisoefeningen enz. Al met al een structurele extra kostenpost van € 140.000. 

Rechtmatigheidsverantwoording

Door een wijziging in de gemeentewet zal directie van Noaberkracht vanaf boekjaar 2023 een rechtmatigheidsverantwoording afgeven in de jaarrekening 2023, die in het voorjaar 2024 aan het bestuur ter vaststelling zal worden aangeboden. Momenteel verstrekt de externe accountant een controleverklaring met een oordeel inzake de getrouwheid en rechtmatigheid bij de jaarrekening van de gemeente. De externe accountant zal vanaf boekjaar 2023 alleen nog een controleverklaring afgeven met een oordeel inzake de getrouwheid van de jaarrekening (inclusief de rechtmatigheidsverantwoording door de directie die in de jaarrekening 2023 wordt opgenomen). Voor de rechtmatigheidsverantwoording van de directie dient het bestuur de verantwoordingsgrens vast te stellen. Deze is bepaald op 3% (= wettelijk maximum). Door het uitvoeren van interne audits wordt de directie in de gelegenheid gesteld om een rechtmatigheidsverantwoording te kunnen afgeven. In de begroting 2022 van de beide gemeenten is destijds al extra geld beschikbaar gesteld voor het versterken van de auditfunctie.

Integriteit

Integriteit is een even belangrijk als toch beladen thema binnen iedere organisatie. Want, om met Ien Dales te spreken: “een beetje integer kan niet”. In deze ene korte zin zitten veel boodschappen verborgen. Want wat is integriteit? En wat maakt dat je het wel of niet bent? En wat voor de een integer is, is dat voor de ander niet. Het begrip alleen al is moreel voor veel uitleg vatbaar, laat staan de kwesties in onze dagelijkse praktijk.

Ambtenaren moeten professioneel en integer handelen. Ze mogen niet frauderen, zich laten omkopen of vertrouwelijke informatie lekken. Daarom zijn sinds de invoering van de WNRA in de Ambtenarenwet een aantal verplichtingen opgenomen waaraan overheidswerkgevers moeten voldoen.

Wet Open Overheid (Woo)

Per 1 mei 2022 is  de Woo van kracht. De Woo heeft als doel om overheden en semioverheden transparanter te maken, zodat het belang van openbaarheid van publieke informatie voor de democratische rechtsstaat, de burger, het bestuur en de economische ontwikkeling beter gediend kan worden. De Woo kenmerkt zich daarom door een drietal belangrijke pijlers, te weten:

• een actieve openbaarmakingsplicht voor elf (11) categorieën documenten; 
• een inspanningsverplichting tot openbaarmaking voor andere documenten dan de elf categorieën;
• de passieve openbaarmaking (openbaarmaking op verzoek).

Naast het actief openbaar maken, bevat de Woo een duidelijke andere component; het op orde brengen van de informatiehuishouding en het duurzaam toegankelijk maken van digitale overheidsinformatie. Het tweede component sluit aan bij de Archiefwet 1995, waarin opgenomen is dat overheden verplicht zijn om de onder hen berustende bescheiden in goede, geordende en toegankelijke staat te brengen en te bewaren.

De Woo introduceert een meerjarenplan en bepaalt dat overheden met behulp van een meerjarenplan hun overheidsinformatiehuishouding op orde brengen. Daarnaast introduceert de Woo de verplichting om één of meer Woo-contactpersonen per organisatie aan te wijzen. Deze functionaris informeert burgers over de beschikbaarheid van informatie.

Via de meicirculaire 2021 heeft het Rijk geld beschikbaar gesteld voor de implementatie van de Woo. 

Informatieveiligheid

• Uitbreiding formatie voor informatieveiligheid met 1 fte (waaronder een ENSIA-coördinator)
• Verbeteren van IT processen in TopDesk
• Inrichten identiteits- en toegangsmanagement
• Uitbreiding ENSIA-verantwoording,
• Externe assessments (pentests, vulnerability scans etc.)
• Bewustwordingcampagne (mens is grootste risicofactor)
• Crisisoefeningen

Rechtmatigheidsverantwoording

Door het uitvoeren van interne audits wordt de directie in de gelegenheid gesteld om een rechtmatigheidsverantwoording te kunnen afgeven.

Integriteit

Voor 2022/2023 staan de volgende onderwerpen op de agenda op het gebied van integriteit:

1. Opstellen van een gedagscode voor de medewerkers van Noaberkracht
2. Opstellen van een regeling “gebruik social media”
3. Aanscherpen werving en selectie van kwetsbare functies waarbij afstemming wordt gezocht met de aanbevelingen uit de weerbaarheidscan en ondermijning 

Wet Open Overheid (Woo)

In 2023 zal verdere invulling gegeven worden aan het in 2022 opgestelde implementatieplan.

De acties die hier benoemd worden, worden toegelicht in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2023"?

De veilige gemeente

• De aanpak van ondermijning
• Toezicht en handhaving
• Zorg en veiligheid
• Digitale en informatie veiligheid

Uiteraard willen we dat iedereen zich veilig voelt in onze gemeente; zowel de inwoners als ook de medewerkers van Noaberkracht. Naast de thema’s waar onze teams Veiligheid, Toezicht en Handhaving zich mee bezighouden, om hun aandeel te leveren aan een veilige gemeente,  willen we ons ook als organisatie door blijven ontwikkelen om deze veiligheid intern zoveel mogelijk te kunnen garanderen. Daarnaast willen we een inclusieve gemeente zijn, waarbij we elkaars verschillen respecteren. Ook dit geldt zowel intern, als ook extern (denk bijvoorbeeld aan onze nieuwe inwoners). Als we het hebben over veiligheid dan hebben we het natuurlijk ook over integriteit; ook hier willen we bewust mee omgaan. Tot slot is ons doel dat alle medewerkers signalen van ondermijning gaan herkennen, zodat wij ook op die manier voor een veilig leefklimaat binnen onze gemeente kunnen zorgen.

Medewerkers van Noaberkracht die in direct contact staan met onze inwoners gaan structureel trainingen volgen, om beter om te kunnen gaan met (verbale) agressie. Hiermee willen we bereiken dat zij weerbaarder worden en zich in alle situaties veilig voelen.

We gaan de belangrijkste aanbevelingen uit de weerbaarheidsscan oppakken; dit betekent concreet dat we vanuit een PSU (Project Start UP) een projectplan gaan opstellen, waarin duidelijk wordt waar de prioriteiten liggen voor 2023. Daarnaast zullen alle medewerkers die de weerbaarheidstraining in 2022 hebben gevolgd (teams Telefonie&Informatie en team Burgerzaken), de jaarlijkse herhalingstraining gaan volgen. Om de interne veiligheid zoveel mogelijk te kunnen garanderen, willen we een Collega Assisitentie Team gaan inrichten.

Daarnaast zal er een Plan van Aanpak worden gemaakt voor de thema’s

• Inclusieve organisatie
• Integriteit
• Disruptie

Digitale dienstverlening

Door de Wet modernisering elektronisch bestuurlijk verkeer (WMEBV), die in 2023 van kracht gaat, krijgen inwoners en ondernemers het recht om digitaal met de overheid te communiceren. Voor veel producten kennen we al een digitale toegang, maar voor andere producten moet deze nog worden ingericht of geoptimaliseerd. De digitale dienstverlening moet veilig, begrijpelijk en toegankelijk zijn. Daarbij moet ook de backoffice op orde zijn, zodat we zaken digitaal kunnen verwerken in onze vak-applicaties. Een goede integratie zorgt voor minder handwerk en efficiënte processen voor zowel medewerker als inwoner of ondernemer. Dit vraagt dan ook om een gefaseerde aanpak voor de verschillende domeinen in de komende jaren.

Daarnaast is het belangrijk, zoals in het Bedrijfsinformatieplan is aangegeven, dat onze informatie vindbaar, uitwisselbaar en duurzaam toegankelijk wordt. Daarbij zal de nodige aandacht worden besteed dat deze op een eenvoudige wijze ontsloten gaat worden. 

Omdat we tegelijkertijd ook dicht bij mensen willen staan beginnen we met een visie. In de visie leggen we we vast waaraan de (digitale) dienstverlening moet voldoen en in welke mate digitale dienstverlening of dienstverlening in warm contact wordt toegepast. Deze visie vertalen we daarna naar een invoeringsstrategie en procesontwerp per product.

• In 2023 stellen wij een visie op en vertalen deze naar een invoeringsstrategie

Totale budget voor deze actielijn: €50.000 incidenteel ten behoeve implementatie visie dienstverlening. 

Ambtenaar van de toekomst

Binnen actielijn 5 willen we de volgende doelstellingen bereiken:

Arbeidsmarkt benadering en communicatie 

Noaberkracht is vanuit een duidelijk imago onderscheidend zichtbaar op de arbeidsmarkt, waardoor we de juiste medewerkers aan ons weten te binden en blijven boeien.

Leren en ontwikkelen

Er is een goed georganiseerde infrastructuur voor leren en ontwikkelen, zodat onze medewerkers en startende ambtenaren ondersteund worden in het nemen van regie op hun vakmanschap. Enerzijds in het kader van binden en boeien van (startende) medewerkers, anderzijds om de intern aanwezige kennis en vaardigheden in lijn te houden met veranderende maatschappelijke opgaven.

Gespreks- en beloningssystematiek

Een passende gespreks- en beloningssystematiek draagt bij aan werktevredenheid, en daarmee het binden en boeien van medewerkers. Doel is medewerkers blijvend te motiveren en ondersteunen in een veranderende context, wat ook het nodige van hen vraagt.

Vitaliteitsbeleid

Door vitaliteitsbeleid de kracht en eigen regie van medewerkers versterken. Dit doen we door faciliteiten te creëren die medewerkers in verschillende fases en omstandigheden in hun leven  ondersteunen. Denk daarbij aan zorgverlof in het kader van mantelzorgondersteuning, budgetcoaching en een vervroegd pensioen regeling.

HR analytics

Door middel van cijfermatige analyses, kunnen tijdig trends en ontwikkelingen worden gesignaleerd. Waardoor op een meer pro-actieve en accurate wijze geïntervenieerd kan worden op HR beleidsniveau. Nu, en toekomstgericht.

Omdat niet alles tegelijk opgepakt kan worden in balans met de aanwezige capaciteit en middelen, wordt in 2023 een start gemaakt met onderstaande doelstellingen. Per doelstelling en opsomming van activiteiten voor 2023: 

Arbeidsmarktbenadering en communicatie:

• Het maken van een communicatie strategie en concreet plan van aanpak voor in- en externe communicatie
• Een nieuwe website "werken bij Noaberkracht"
• Pro-actieve werving en aanwezigheid in relevante on- en offline netwerken middels een recruiter
• Verbeteren van het on- en offboarding programma

Leren en ontwikkelen:

• Moderne infrastructuur voor leren en ontwikkelen organiseren, waaronder Noaberkracht academie (werktitel) 
• Aanstellen van trainees en young professionals
• Investeren in goed kwalitatief aanbod vanuit de academie, passend bij strategische doelen van de gemeenten

Vitaliteitsbeleid

• Faciliteiten creëren passend bij de levensfase en levensomstandigheden (denk aan mantelzorg ondersteuning, budgetcoaching, cursus werk-privé balans, etc.)

Strategische capaciteit HR versterken 

• Uitbreiden formatie binnen HR om strategische capaciteit te versterken

Totale budget voor deze actielijn: €160.000 per jaar structureel ten behoeve van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment, nieuwe set HR-instrumenten, vitaliteit en scholing/opleiding.

De acties die hier benoemd worden, worden toegelicht in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2023"?

Sturingsfilosofie

Het effect van een wereld in verandering doet zich voelen. Het tempo van de ontwikkelingen ligt hoog en de voorspelbaarheid is laag. Organisaties zijn voortdurend op zoek naar aanpassingen aan de nieuwe realiteit. Het gevolg is dat organisaties in een permanente staat van transitie verkeren. Met de doorontwikkeling van onze organisatie willen we structureel vorm geveWn aan een meer wendbare en flexibele organisatie. Met een goed inzicht in effecten van opgave gericht werken en op resultaten van projectmatig en procesmatig werken kunnen we sneller inspelen op kansen en bedreigingen. We zijn beter voorbereid om afgewogen keuzes te maken, risico's te herkennen en om ambities van gemeenten nu en in de toekomst te verwezenlijken. Er wordt beter ingespeeld op de onvoorspelbare gebeurtenissen die er altijd zullen zijn. De ontwikkeling van zelforganiserende teams is daarbij essentieel en draagt ook bij aan een meer wendbare en flexibele organisatie die steeds beter is voorbereid op de actualiteit en wensen van de samenleving. Maar ook in het verwezenlijken van de omslag van de uitvoerende lokale overheid naar de faciliterende netwerkoverheid. 

Investeren in het strategisch prioriteren door het geven van inzicht in (strategische) keuzes om doelen te bereiken middels stuurinformatie, monitoring en evaluatie. Kader voor zelforganisatie herijken passend bij een organisatie die permanent in staat van transitie verkeerd en kenmerken kent van een netwerkorganisatie waarbij programma's dwars op de lijn zijn georganiseerd. In lijn met de ontwikkeling van organisatie naar organiseren.  

In het management development programma werkt het managementteam aan de eigen ontwikkeling.  Veranderingen in de samenleving, democratische vernieuwing en de toename van het werken in netwerken, vragen een proces van continue reflectie en bijsturing op de wijze waarop de organisatie wordt aangestuurd, het management team opereert vanuit integraal management. Het management development programma draagt bij  aan een organisatie waarin wordt gewerkt en gedacht vanuit de inwoner, waarin teams het werk vormgeven vanuit zelforganisatie en waar eigenaarschap/ leiderschap wordt getoond. De drie leidende principes bij de doorontwikkeling van Noaberkracht. 

De acties die hier benoemd worden, worden toegelicht in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2023"?

Strategie & innovatie

We maken steeds meer de omslag van de uitvoerende lokale overheid, naar de faciliterende netwerkoverheid die op meerdere schalen, van dorpskern tot regio, kan schakelen. Daarbij komen er nieuwe vragen op de beide gemeenten en Noaberkracht af: Welke positie nemen we in en welke strategie hanteren wij richting ons netwerk? Overzien we in een continue proces wat er op ons af komt, en welke impact, kansen en risico’s dat met zich meebrengt? Hanteren wij bewust ons handelingsrepertoire t.a.v. markt- netwerken innovatie strategieën en onze mogelijkheden in het kader van inbesteden/ uitbesteden? Overzien we wat er qua wetgeving op ons afkomt, wat de impact daarvan is op ons werk van alledag, en het werken in programma’s, projecten en processen vanuit integraal management? (Hoe) maken wij optimaal gebruik van kansen om samenwerkingen aan te gaan binnen Twente, om als overheid sterk en toekomstbestendig te blijven? Om toekomstbestendig te blijven, zal Noaberkracht moeten investeren in het versterken van haar strategisch vermogen op meerdere niveaus in de organisatie.

Een duidelijk strategisch perspectief van het op een toekomstbestendige wijze invullen van taken en opgaven.  Door de basis op orde te hebben en te beschikken over voldoende strategische capaciteit in relatie tot sturingsfilosofie, zie actielijn 6, zijn we beter in staat onze gemeentebesturen en de samenleving te bedienen en invulling te geven aan de groeiende behoefte van participatie, zie actielijn 1. 

Om toekomstbestendig te blijven, zal Noaberkracht moeten investeren in het versterken van haar strategisch vermogen op meerdere niveaus in de organisatie. Deze aanbeveling valt ook terug te herleiden naar het rapport van BMC. Dit rapport heeft de aanzet gegeven tot de opdracht van de raden om de samenwerking met Oldenzaal te verkennen om te onderzoeken in hoeverre samenwerking in Noord Oost Twente de toekomstbestendigheid op de langere termijn van Noaberkracht kan borgen. Op de kortere termijn is de behoefte om met name op de (complexere) inhoud, beleidsontwikkeling, de integraliteit en de innovatiekracht van Noaberkracht te investeren.

Totale budget voor deze actielijn: € 270.000 structureel. 

De acties die hier benoemd worden, worden toegelicht in het tekstvak "Wat gaan we daarvoor doen in 2023"?